Môže vám zamestnávateľ čítať súkromné e-maily v pracovnej pošte?

25.01.2018 | Barbora Magočová, Finance.sk
Ekonomika,EU - spravodajstvo


Rozvoj technológií zamestnávateľom umožňuje mapovať takmer každú aktivitu zamestnancov. Do akej miery je však zamestnávateľ oprávnený kontrolovať zamestnancov, aby tým neporušil právne predpisy?


Monitoring musí byť odôvodnený a vopred oznámený

Zákon, ktorý by určoval konkrétne hranice monitorovania zamestnancov, by ste v slovenskom právnom poriadku hľadali márne. Právne predpisy ponúkajú len všeobecné východiská. Mantinely narušovania súkromia zamestnancov je v konečnom dôsledku potrebné nastaviť vždy individuálne. Inými slovami platí, že zamestnanec pracujúci za pokladňou musí znášať inú intenzitu kontroly, ako napríklad stavebný robotník.

Zásadou je, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov narušiť súkromie zamestnanca na pracovisku či v tzv. spoločných priestoroch (napr. v závodných jedálňach, na chodbách či toaletách). Monitorovanie zamestnancov sa pripúšťa len vtedy, ak je odôvodnené osobitnou povahou činnosti zamestnávateľa. V drvivej väčšine prípadov pôjde o činnosť, pri ktorej je zvýšený záujem na ochrane majetku zamestnávateľa (napr. práca s drahým tovarom či väčším obnosom peňazí).

Dôvodom intenzívnejšej kontroly však môže byť aj snaha o zlepšenie dodržiavania pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci či ochrana obchodného tajomstva zamestnávateľa.

Vo všetkých ostatných prípadoch musí byť zamestnanec na sledovanie kamerovým systémom, vykonávanie záznamu telefonických hovorov či kontrolu elektronickej pošty vopred upozornený. Ak chce zamestnávateľ použiť ktorýkoľvek z vyššie menovaných spôsobov kontroly, musí ho prerokovať so zástupcami zamestnancov. Konzultovať pritom musí rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia aj dobu jej trvania; o všetkých uvedených bodoch musí navyše vopred informovať aj zamestnancov.  

Kontrola súkromnej komunikácie je veľmi problematická

Napriek rôznym snahám zamestnávateľov judikatúra stále jednoznačne zastáva názor, že kontrola komunikácie zamestnancov (vrátane elektronickej komunikácie na pracovnom e-maile či tzv. messengeroch) podlieha prísnym pravidlám. Dôvodom je najmä striktný postoj Európskeho súdu pre ľudské práva, ktorý trvá na tom, že súkromná korešpondencia nestráca svoj súkromný charakter ani keď je posielaná z pracoviska.

Preferenciu práva na súkromie zamestnanca potvrdil Európsky súd pre ľudské práva napríklad v kauze Bărbulescu proti Rumunsku. Spomínaný prípad sa týkal rumunského občana, ktorý bol prepustený zo zamestnania kvôli používaniu pracovných prostriedkov na súkromnú komunikáciu so snúbenicou a bratom počas pracovnej doby. Súd najskôr rozhodol v prospech zamestnávateľa.

Uviedol, že tento musí mať možnosť kontroly dodržiavania pracovnej disciplíny aj v súvislosti s využívaním elektronických foriem komunikácie. Veľká komora súdu ale rozhodnutie nakoniec zvrátila. Upozornila, že prezeranie súkromnej komunikácie (či už chatov alebo e mailov) je natoľko zásadným zásahom do práva na súkromie, že vyžaduje predchádzajúce upozornenie zamestnanca.

Môže zamestnávateľ čítať moje e-maily

Zamestnávatelia by mali pamätať na to, že názory Európskeho súdu pre ľudské práva rešpektujú aj slovenské súdy. V súlade s aktuálnou rozhodovacou praxou vám teda zamestnávateľ nemôže oprávnene monitorovať elektronickú komunikáciu, pokiaľ vás na monitorovanie vopred neupozorní. Upozornenie zároveň nesmie byť vágne – zamestnávateľ vám musí oznámiť, čo presne monitoruje a akým spôsobom to robí. Je samozrejmosťou, že upozornenie musí v prípade sporu preukázať.

Relevantným dôkazom je tak v drvivej väčšine prípadov len váš vlastnoručný podpis, ktorým potvrdíte, že vás zamestnávateľ s pravidlami monitorovania riadne oboznámil.
 
Ani včasné upozornenie však zamestnávateľovi podľa súdu nepovoľuje čítať súkromné e-maily či odpočúvať súkromné hovory. Výsledkom kontroly by malo byť len všeobecné zistenie. Takúto povahu má napríklad skúmanie, či si behom pracovnej doby posielate správy s osobami, ktoré nie sú v okruhu vašich pracovných kontaktov, prípadne či telefonujete na čísla, ktoré nesúvisia s prácou. Obsah komunikácie by teda zamestnávateľ zisťovať nemal.

Kamery môžu byť len tam, kde je to skutočne opodstatnené

Ak vás chce zamestnávateľ sledovať kamerovým systémom, môže tak bez vášho súhlasu urobiť len v odôvodnených prípadoch. V súlade s vyššie uvedenými pravidlami pre monitorovanie môže napríklad nastaviť kamery tak, aby snímali priestor predajne za účelom ochrany tovaru pred krádežou; zrejmým porušením súkromia by však bolo napríklad monitorovanie sociálnych zariadení, prípadne priestorov určených na to, aby v nich zamestnanci trávili prestávky v práci. Opäť platí, že na kamerový systém vás musí zamestnávateľ vopred upozorniť.

Osobná prehliadka pri vchode do zamestnania

Zákonník práce čiastočne upravuje aj tzv. osobné prehliadky. Tieto sa môžu realizovať pred vstupom na pracovisko (ako prevencia pred vnášaním nepatričných predmetov do zamestnania), ale aj pri opúšťaní pracoviska (kvôli zisťovaniu prípadných krádeží majetku zamestnávateľa).

Konkrétnejšie pravidlá pre vykonávanie osobných prehliadok treba hľadať v pracovnom poriadku vydaným zamestnávateľom. Všeobecne je stanovené len to, že pri kontrole musia byť dodržané predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná vaša ľudská dôstojnosť. V prípade nutnosti podrobnejšej prehliadky by vás teda napríklad mala prehliadať osoba rovnakého pohlavia.

Zdroj foto: shutterstock



Pomohol vám tento obsah? Dajte mu hodnotenie:

Priemerné hodnotenie: 0
Hlasované: 0 krát 5 0.5


Články zo sekcie: Ekonomika,EU - spravodajstvo



Pri poskytovaní služieb nám pomáhajú súbory cookie. Používaním naších služieb vyjadrujete súhlas s naším používaním súborov cookie.