Pracujete nad rámec pracovného času? Nadčasy vám nemusia byť uznané

20.12.2018 | Barbora Magočová, Finance.sk
Mzda - spravodajstvo


Ak dokončujete prácu aj po skončení vašej pracovnej zmeny, nemusí ísť ešte o prácu nadčas. Čo musí byť splnené, aby zamestnávateľ nadčasy uznal a na čo máte v prípade nadčasovej práce nárok?


Práca nadčas je možná len výnimočne

„Najskôr odchádza z práce šéf, až potom ja“ – to je v dnešnej dobe krédo mnohých zamestnancov. Cieľom tohto počínania býva zvyčajne snaha o kariérny rast či zvýšenie mzdy. Ak sa však usilovnou prácou po skončení zmeny snažíte aj o benefity, ktoré spája s nadčasmi Zákonník práce, môžete ostať nemilo prekvapení.

Základným znakom práce nadčas je skutočne jej výkon nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a výkon mimo rámec rozvrhu pracovných zmien. O nadčasovú prácu však pôjde vždy len v tých prípadoch, keď je vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom.

Nadčasová práca ale nemôže byť nariadená či dohodnutá kedykoľvek. Zákonník práce ju pripúšťa len v prípade prechodne a naliehavo zvýšenej potreby práce. Druhou výnimkou, v ktorej je nadčasová práca prípustná, je ochrana verejného záujmu. Práca nadčas musí mať teda vždy výnimočnú povahu a nemôže byť súčasťou plánovaného rozvrhnutia pracovného času.

 

Práca nadčas

Zdroj: shutterstock

Nadčasy každý druhý deň? Zákon to nepripúšťa

Práca nadčas nesmie v priemere presiahnuť 8 hodín týždenne v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov. Uvedené neplatí, ak sa zamestnávateľovi podarí dohodnúť so zástupcami zamestnancov inak; nadčasová práca však ani podľa dohody nesmie v priemere presiahnuť 8 hodín týždenne v období najviac dvanásť po sebe nasledujúcich mesiacov.

Celkovo môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas najviac v rozsahu 150 hodín za kalendárny rok. Zákonná úprava však v tomto smere znevýhodňuje zdravotníkov. Ak zástupcovia zamestnancov pristúpia na dohodu so zamestnávateľom, musia zdravotníci nad uvedený rámec nadčasovej práce počítať s možnosťou ďalších nadčasov v rozsahu 100 hodín za kalendárny rok. Uvedené sa netýka zamestnancov vykonávajúcich zdravotnícke povolanie, ktorí dovŕšili 50 rokov; u týchto je totiž nadčasová práca prípustná len po dohode.

Pokiaľ je zamestnanec ochotný so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu o ďalších nadčasoch nad rámec 150 nariadených hodín za rok, nesmú tieto v kalendárnom roku prekročiť rozsah 400 hodín. Dodajme, že do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezapočítava práca, za ktorú ste dostali náhradné voľno. Nezhŕňa sa tu ani práca nadčas, ktorú ste vykonávali pri:

  • naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
  • mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

Súd: Pracovať za dvoch nie je účelom nadčasov

Porušenie ustanovení o práci nadčas nemusí priniesť postihy len zamestnávateľovi. Neadekvátna snaha o stíhanie všetkých pracovných úloh môže mať negatívny dopad aj na zamestnanca. Na prílišnú horlivosť doplatil aj manažér objednávok, ktorý žaloval svojho zamestnávateľa o vyplatenie mzdy za prácu nadčas.

Počas súdneho procesu vyšlo najavo, že prácu nad rozsah stanoveného pracovného času vykonával pravidelne, a to najmä z dôvodu, že pokiaľ by nebola urobená, jeho zamestnávateľ by nestihol vyhovieť klientom. Objektívne teda bola situácia taká, že zamestnanec sám stíhal vykonávať prácu, ktorá mala byť optimálne rozdelená medzi viacerých zamestnancov.

Zamestnávateľ síce zamestnancovi nadčasovú prácu nenariadil ani ju s ním výslovne nedohodol, mal však vedomosť o tom, že pracovný výkon zamestnanca presahuje rámec jeho pracovného času. Súd prvej inštancie žalobu zamietol; rozhodnutie bolo následne potvrdené aj Krajským súdom v Bratislave (bližšie viď rozhodnutie KS Bratislava zo dňa 5. 9. 2018, sp.zn. 6CoPr/9/2018).

Zamestnanec teda za svoju snahu nezískal požadované príplatky; súd ho navyše po procesnom neúspechu zaviazal aj k náhrade trov konania zamestnávateľa.

Za prácu nadčas musia byť príplatky alebo náhradné voľno

Ak sú splnené všetky zákonné podmienky, aby sa práca mohla považovať za nadčasovú, musí vám za ňu zamestnávateľ okrem dosiahnutej mzdy uhradiť aj mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % vášho priemerného zárobku. Pri rizikových prácach vám nadčasy vynesú príplatok v sume 35 % vášho priemerného zárobku.

Príplatky nemusia byť vyplatené niektorým skupinám vedúcich zamestnancov alebo zamestnancom, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadia, organizujú alebo koordinujú zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení. Zamestnávateľ sa však povinnosti platiť mzdové zvýhodnenie zbaví len vtedy, ak sa s uvedenými zamestnancami písomne dohodne, že v ich mzde je práca nadčas už zohľadnená.

Dodajme, že dohoda môže pokrývať len prácu nadčas v rozsahu 150 hodín za kalendárny rok; ak by nadčasy trvali dlhšie, musí ich zamestnávateľ aj týmto zamestnancom preplatiť. Nárok na mzdové zvýhodnenie nevzniká ani vtedy, ak pristúpite na to, že vaša nadčasová práca bude kompenzovaná náhradným voľnom.

Pokiaľ nebude dojednaný konkrétny termín jeho čerpania, musí vám ho zamestnávateľ poskytnúť najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola nadčasová práca vykonaná. Len pre úplnosť dodajme, že príplatky za prácu nadčas sú vylúčené v prípade tzv. home office.



Pomohol vám tento obsah? Dajte mu hodnotenie:

Priemerné hodnotenie: 5
Hlasované: 2 krát 5 0.5


Články zo sekcie: Mzda - spravodajstvo



Pri poskytovaní služieb nám pomáhajú súbory cookie. Používaním naších služieb vyjadrujete súhlas s naším používaním súborov cookie.