Výpoveď dohodou? Nič také neexistuje

04.04.2016 | Barbora Magočová, Finance.sk
Podnikanie - spravodajstvo


Určite ste aj vy od známych neraz počuli, že dostali „výpoveď dohodou“. Vedzte však, že zákonník práce tento spôsob ukončenia pracovného pomeru vôbec nepozná. Ako to teda v skutočnosti je?


S dohodou musí súhlasiť zamestnanec aj zamestnávateľ

Výpoveď a dohoda sú dva rôzne spôsoby, ktorými je možné pracovný pomer ukončiť. Základným rozdielom medzi nimi je, že pre platnosť výpovede sa nevyžaduje, aby s ňou druhý účastník pracovnoprávneho vzťahu súhlasil. Platná dohoda o skončení pracovného pomeru naopak vyžaduje aj súhlas zamestnanca, aj súhlas zamestnávateľa.

Dohodou je možné pracovný pomer ukončiť z akéhokoľvek dôvodu; ba dokonca aj bez jeho výslovného udania. Dohoda však musí byť uzatvorená písomne a na znak súhlasu s jej obsahom ju musí podpísať aj zamestnávateľ, aj zamestnanec.

Dôvod ukončenia pracovného pomeru musí byť v dohode uvedený len ak to zamestnanec požaduje, alebo ak je dohoda uzatváraná z dôvodu skončenia pracovného pomeru z tzv. organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa alebo zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca. Dohodou je možné pracovný pomer ukončiť k akémukoľvek dňu, na ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ zhodnú.

Na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru pri výpovedi stačí, keď je prejavom vôle jednej zo zmluvných strán pracovnej zmluvy. Keďže s výpoveďou druhá strana nemusí súhlasiť, vyžaduje zákon pre jej platnosť splnenie viacerých náležitostí, než v prípade dohody. Sprísnené požiadavky sú kladené najmä na výpoveď z pracovného pomeru, ktorú dáva zamestnávateľ zamestnancovi. Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou len zo zákonom striktne vymedzených dôvodov, ktorých existenciu musí v prípade sporu aj dokazovať.

Výpovedné dôvody sú Zákonníkom práce vymedzené pomerne prísne. Zamestnávateľ teda nemá príliš veľa možností, ako sa zbaviť zamestnanca, ktorý odvádza primeraný pracovný výkon. Len pre úplnosť spomeňme, že výpovedné dôvody sa delia na:

  • 1) organizačné (organizačné zmeny u zamestnávateľa, v dôsledku ktorých už zamestnávateľ objektívne prácu zamestnanca nevyužije);
  • 2) zdravotné (zamestnanec nemôže prácu vykonávať zo zdravotných dôvodov);
  • 3) sankčné (zamestnanec spáchal úmyselný trestný čin alebo nevykonáva svoju prácu uspokojivo, prípadne porušuje pracovnú disciplínu; k rozdielu medzi neuspokojivým plnením pracovných úloh a porušovaním pracovnej disciplíny bližšie náš článok: Nepracujete naplno? Hrozí vám výpoveď);
  • 4) kvalifikačné (nespĺňanie predpokladov či požiadaviek pre výkon práce).

Zamestnanec síce môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu (prípadne aj bez udania dôvodu), na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou však musí na skončenie pracovného pomeru čakať dovtedy, kým neuplynie výpovedná doba.

Prečo vzniklo slovné spojenie „výpoveď dohodou“?

„Šéf mi dal výpoveď dohodou“. Túto vetu si najčastejšie vypočujete vtedy, keď zamestnávateľ prepustenie zamestnanca plánoval už dlhšie. Okolnosti prípadu však zamestnávateľovi neposkytli dostatočnú istotu, že platnosť výpovede obstojí aj pred súdom. V podobných prípadoch sa zamestnávatelia nezriedka uchyľujú k tomu, že zamestnancovi medzi štyrmi očami predložia písomnú výpoveď (najčastejšie zo sankčných dôvodov – napríklad pre porušenie pracovnej disciplíny) spolu s písomným návrhom dohody o skončení pracovného pomeru. Týmto postupom využijú tzv. moment prekvapenia a tlačia na zamestnanca, aby pristúpil na skončenie pracovného pomeru dohodou.

Zamestnanec zároveň dostane dôrazné upozornenie, že ak dohodu nepodpíše, čaká ho výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny – čo sa s ním bude tzv. ťahať aj v jeho ďalšom pracovnom živote. Nepoučený a vystrašený zamestnanec tlaku väčšinou podľahne a dohodu podpíše. Podpisom dohody však zamestnanci v drvivej väčšine prípadov prichádzajú o všetky možnosti, ako ukončenie pracovného pomeru zvrátiť, a to aj keby bolo akokoľvek neférové.

Hoci zamestnanec môže uplatniť aj neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, sú šance na výhru v súdnom spore oveľa menšie, než v prípade uplatňovania neplatnosti výpovede. Keď má zamestnávateľ v ruke výtlačok dohody o skončení pracovného pomeru, ktorý ste vlastnoručne podpísali, budete len ťažko preukazovať, že podpis bol vynútený pod nátlakom. Ak teda viete, že ste pracovné povinnosti neporušili  a pracujete uspokojivo (a šéf vás navyše na porušenie či neuspokojivé pracovné výsledky nikdy predtým neupozornil), určite dohodu nepodpisujte.

Aj v prípade pochybností je najrozumnejším riešením nenechať sa zastrašiť a s podpisom počkať. Obsah dohody (a aj prípadnej výpovede) riadne preštudujete a zamestnávateľovi povedzte, že podpis dohody nevylučujete, ale potrebujete pár dní na rozmyslenie. Získaný čas následne využite na poradu s právnikom.



Pomohol vám tento obsah? Dajte mu hodnotenie:

Priemerné hodnotenie: 4.5
Hlasované: 2 krát 5 0.5


Články zo sekcie: Podnikanie - spravodajstvo